Sự khác biệt giữa phản hồi chính thức và không chính thức là gì?

Được hỏi bởi: Tsveta Schwartpaul | Cập nhật lần cuối: ngày 1 tháng 3 năm 2020
Chuyên mục: nguồn nhân lực tài chính kinh doanh
4.9 / 5 (5,791 Lượt xem. 30 Bình chọn)
Đầu tiên, tài liệu phân biệt phản hồi chính thức và không chính thức dọc theo các con đường mà thông qua đó thông tin phản hồi . Ví dụ, phản hồi chính thức bao gồm các cuộc họp hoặc đánh giá hiệu suất chính thức trong khi phản hồi không chính thức được thông báo trong các tương tác hàng ngày hoặc độc lập với các cơ chế chính thức . Chiều thời gian.

Tương tự, phản hồi không chính thức là gì?

Phản hồi không chính thức là lời khuyên phát triển liên tục, trong thời điểm dành cho nhân viên (do người quản lý đưa ra bên ngoài đánh giá chính thức) có thể được sử dụng để cung cấp cho nhân viên ý tưởng rõ ràng về kết quả hoạt động liên tục của họ trong suốt năm.

Thứ hai, phản hồi hiệu suất chính thức là gì? Đánh giá chính thức được lên lịch (thường là mỗi năm một lần) và thường được thực hiện bởi tất cả các nhà quản lý trong cùng một khoảng thời gian trong năm. Chúng được thiết kế để đánh giá hiệu suất của người đó trong cả năm và là "chính thức". Thông thường, một báo cáo bằng văn bản được tạo ra và nhập vào hồ sơ nhân sự của người đó.

Tương tự, một số ví dụ về phản hồi không chính thức là gì?

Liệt kê càng nhiều loại phản hồi không chính thức càng tốt mà nhân viên và / hoặc nhóm có thể nhận được về hiệu quả công việc của họ:

  • động viên hàng ngày.
  • kết quả đào tạo.
  • ý kiến ​​từ khách hàng hoặc khách hàng.
  • sự công nhận từ ban lãnh đạo.
  • sự chấp thuận của đồng nghiệp và người giám sát.
  • hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch đề ra.
  • cố vấn tư vấn.

Tại sao phản hồi không chính thức lại quan trọng?

Đánh giá không chính thức xảy ra khi người quản lý cung cấp phản hồi và chỉ đạo quan trọng cho nhân viên bên ngoài cuộc họp đánh giá chính thức. Phản hồi nhất quán, không chính thứcđiều quan trọng để xây dựng mối quan hệ với nhân viên và huấn luyện họ một cách liên tục.

Đã tìm thấy 38 câu trả lời câu hỏi liên quan

Ba loại phản hồi là gì?

Theo Stone và Heen từ Harvard, có ba loại phản hồi khác nhau dựa trên mục đích: đánh giá, đánh giá cao và huấn luyện. Phản hồi đánh giá cần được thực hiện “ngay lập tức” để giúp người nhận phản hồi biết họ đang đứng ở đâu.

Ý bạn là gì khi phản hồi?

Phản hồi xảy ra khi các đầu ra của một hệ thống được chuyển trở lại dưới dạng đầu vào như một phần của chuỗi nguyên nhân và kết quả tạo thành một mạch hoặc vòng lặp. Hệ thống sau đó có thể được cho là tự cung cấp trở lại. Điều này làm cho lý luận dựa trên nguyên nhân và kết quả trở nên khó khăn và cần phải phân tích toàn bộ hệ thống.

Các loại phản hồi là gì?

Có bốn loại phản hồi mang tính xây dựng:
  • Phản hồi tiêu cực - nhận xét sửa chữa về hành vi trong quá khứ.
  • Phản hồi tích cực - khẳng định nhận xét về hành vi trong quá khứ.
  • Nguồn cấp dữ liệu chuyển tiếp tiêu cực - nhận xét sửa chữa về hiệu suất trong tương lai.
  • Tích cực chuyển tiếp - khẳng định nhận xét về hành vi trong tương lai.

Ví dụ về phản hồi là gì?

Một ví dụ về phản hồi là một giám khảo trong một cuộc thi khiêu vũ đưa ra những lời phê bình mang tính xây dựng sau một buổi biểu diễn. Một ví dụ về phản hồi là tiếng ồn có cường độ cao được trả lại từ loa khi micrô ở quá gần micrô.

Làm thế nào để bạn nhận được phản hồi không chính thức?

Công cụ phản hồi không chính thức của khách hàng
  1. Quan sát. Nếu bạn bán sản phẩm của mình trực tiếp cho khách hàng, bạn có thể thu thập thông tin phản hồi đơn giản bằng cách xem họ tương tác với các sản phẩm của bạn trong khi họ mua sắm.
  2. Truyền thông xã hội.
  3. Các cuộc trò chuyện.
  4. Việc bán hàng.

Ví dụ về phản hồi chính thức là gì?

Trong kế toán quản trị, phản hồi đã được nghiên cứu chủ yếu trong bối cảnh của các biện pháp thực hiện (tức là phản hồi chính thức ). Hệ thống lưu giữ điểm, định hướng sự chú ý, chẩn đoán và kiểm soát tương tác là những ví dụ nổi tiếng về phản hồi chính thức .

Một số ví dụ về phản hồi tích cực là gì?

Ví dụ về phản hồi tích cực:
  • Ví dụ 1: Khi nhân viên của bạn đạt hoặc vượt qua một mục tiêu.
  • Ví dụ 2: Khi nhân viên của bạn chủ động.
  • Ví dụ 3: Khi nhân viên của bạn đi xa hơn.
  • Ví dụ 4: Khi nhân viên của bạn giúp đỡ đồng nghiệp của họ.
  • Ví dụ 5: Khi nhân viên của bạn cần tăng cường sự tự tin.

Ví dụ về phản hồi mang tính xây dựng là gì?

Một số nhà quản lý cũng sợ hãi khi cung cấp phản hồi , cả tích cực và tiêu cực. Một số ví dụ bao gồm: “Nếu tôi nói với anh ấy rằng anh ấy đã làm rất tốt, anh ấy sẽ nghỉ ngơi trong vòng nguyệt quế của mình” - xuất phát từ sự kết hợp của nỗi sợ hãi và niềm tin.

Làm thế nào để bạn viết một ví dụ phản hồi?

Củng cố các ví dụ về phản hồi của nhân viên
  1. 1. “Điều tôi thực sự đánh giá cao ở bạn là….”
  2. 2. “Tôi nghĩ bạn đã làm một công việc tuyệt vời khi bạn… [
  3. 3. "Tôi rất muốn thấy bạn làm nhiều hơn X vì nó liên quan đến Y"
  4. 4. “Tôi thực sự nghĩ rằng bạn có một siêu năng lực xung quanh X”
  5. 5. “Một trong những điều tôi ngưỡng mộ ở bạn là…”
  6. 6. “
  7. 7. “

Tôi nên nói gì trong phản hồi?

Giải thích các phản hồi tích cực, đưa ra các ví dụ cụ thể.
Tốt nhất luôn nên bắt đầu với những nhận xét tốt. Cho nhân viên biết họ đã làm đúng những gì, nêu rõ bất kỳ thành tích nào họ đã đạt được. Hãy trung thực, nhưng cố gắng bao gồm nhiều điều tích cực mà bạn sẽ tiêu cực.

Làm thế nào để bạn viết phản hồi tích cực cho các ví dụ đồng nghiệp?

Khi nào bạn nên đưa ra phản hồi tích cực cho nhân viên của mình?
  1. Đạt hoặc vượt mục tiêu.
  2. Đi thêm một dặm.
  3. Giúp đỡ đồng nghiệp hoặc khách hàng.
  4. Vượt qua chướng ngại vật.
  5. Chủ động.
  6. Cần một sự tự tin.
  7. Làm mẫu cho hành vi tốt.
  8. Làm điều gì đó nhỏ, nhưng đáng được công nhận.

Bạn yêu cầu phản hồi như thế nào?

Bạn có thể hỏi một số loại câu hỏi phổ biến để nhận được phản hồi:
  1. Câu hỏi mở.
  2. Có / Không hoặc các câu hỏi dựa trên xếp hạng.
  3. Yêu cầu sự trung thực.
  4. Hãy cụ thể và kịp thời.
  5. Lắng nghe để học hỏi.
  6. Đặt câu hỏi làm rõ.
  7. Ghi chép.
  8. Cam kết và theo dõi.

Phản hồi của nhân viên là gì?

Phản hồi của nhân viên được định nghĩa là một quá trình đưa ra các đề xuất mang tính xây dựng cho nhân viên bởi người quản lý báo cáo, người giám sát và đồng nghiệp của họ. Hầu hết các nhà quản lý không cung cấp đủ thông tin phản hồi và khi họ làm điều đó, họ có xu hướng làm cho nó trở nên tiêu cực hoặc quá mơ hồ và tầm quan trọng của phản hồi bị mất đi.

Làm thế nào để bạn đưa ra phản hồi?

  1. Kiểm tra Động cơ của bạn. Trước khi đưa ra phản hồi, hãy nhắc nhở bản thân tại sao bạn lại làm điều đó.
  2. Đúng lúc. Càng gần sự kiện bạn giải quyết vấn đề càng tốt.
  3. Hãy thường xuyên. Phản hồi là một quá trình đòi hỏi sự chú ý liên tục.
  4. Chuẩn bị ý kiến ​​của bạn.
  5. Hãy cụ thể.
  6. Phê bình riêng tư.
  7. Sử dụng câu lệnh "I".
  8. Giới hạn sự tập trung của bạn.

Thẩm định chính thức và không chính thức là gì?

Đánh giá kết quả hoạt động có thể xảy ra theo hai cách - không chính thức hoặc chính thức hơn (hoặc có hệ thống.) Mặc dù đánh giá không chính thức là hữu ích, chúng không nên thay thế cho đánh giá chính thức . Chúng được sử dụng khi mối liên hệ giữa người quản lý và nhân viên mang tính trang trọng hơn.

Làm thế nào để bạn đưa ra phản hồi cho các thành viên trong nhóm?

Làm:
  1. Đảm bảo rằng nhóm của bạn hiểu rằng phản hồi là trách nhiệm lãnh đạo được chia sẻ.
  2. Lên lịch các cuộc họp kiểm tra định kỳ.
  3. Giữ thái độ tích cực bằng cách khuyến khích các thành viên trong nhóm nói những gì họ đánh giá cao về những đóng góp của người khác.

Quản lý hiệu suất không chính thức là gì?

Quản lý hiệu suất không chính thức thường sẽ là một cách hiệu quả hơn để đối phó với việc thực hiện không đạt yêu cầu so với việc ban hành các quy trình chính thức. Quản lý hiệu suất không chính thức cho phép thời gian để cung cấp thêm đào tạo, huấn luyện và tư vấn để hỗ trợ cải thiện hiệu suất .